воскресенье, 19 августа 2012 г.

Вовлечение руководителей или Как электронное обучение превратилось в смешанное

Завершая серию сообщений по итогам моего выступления на E-learning kitchen, хочу рассказать об опыте вовлечения линейных руководителей в процесс внедрения электронного обучения. Для нас эта мера была вынужденной, поскольку на тот момент финансирование отсутствовало, и мы не могли установить Систему Дистанционного Обучения (СДО) у себя в организации, но она привела к тому, что вместо электронного обучения мы внедрили смешанное обучение (blended learning). Такая схема способна значительно повысить эффект от учебных мероприятий в организации не только случаях отсутствия финансирования, но и тогда, когда сложностей с бюджетом нет, и СДО установлена.




Напомню, что курсы создавались в виде серии писем. И если речь шла об обучении большого количества сотрудников, то:
  • Рассылка писем с материалами курса из Учебного центра делалась не всем сотрудникам, а линейным руководителям, и уже руководители рассылали этот материал внутри своих подразделений.
  • Сотрудники самостоятельно на компьютерах просматривали материал, который предназначался для индивидуального прохождения, и выполняли задания.
  • Контрольное задание было групповым, руководители организовывали процесс обсуждения задания.
  • После того, как задание было выполнено, руководители направляли результаты в Учебный центр, после чего Учебный центр направлял руководителям следующее письмо, в котором была обратная связь по выполненному заданию и новый материал.
Так линейные руководители становились своеобразными проводниками, активными агентами электронного обучения в организации.

Хочу обратить ваше внимание на несколько моментов, касающихся вовлечения руководителей.

Решающую роль в активном последующем участии руководителей играла живая встреча с разработчиками до запуска первого электронного курса. Курс устанавливался на несколько компьютеров, и руководители в присутствии разработчика  получали возможность посмотреть и выполнить разнообразные задания курса, что называется "потрогать руками", задать вопросы. В тех регионах, где мы провели живые встречи, активность руководителей была гораздо выше, чем там, где общение с руководителями было только дистанционным.
Основная цель встречи - мотивация руководителей к активному участию, понимание ими выгод от внедрения электронного обучения, облегчение их входа в этот процесс. В большинстве организаций, несмотря на наличие учебных центров, в обязанности руководителей входит обучение своих сотрудников. Поэтому ключевой выгодой руководителей является то, что часть регулярного процесса обучения берут на себя электронные курсы, а там где требуется участие руководителей, они получают готовые материалы и простые инструкции.

Началом каждого электронного курса являлось вводное письмо от руководителя сотрудникам. В письме кратко рассказывалось о том, что такое электронное обучение, о чем будет данный электронный курс, и чем он будет полезен в работе.  Шаблон вводного письма создавался Учебным центром и направлялся руководителям, и они уже от своего имени направляли его сотрудникам. Это, с одной стороны, облегчало руководителям их участие в процессе внедрения электронного обучения, а с другой стороны, подчеркивало их активную роль и положительно сказывалось на восприятии курса сотрудниками.

Отдельная часть каждого письма в электронном курсе была адресована руководителям и содержала простые и четкие рекомендации по организации групповой работы над контрольным заданием, например: "Покажите видеоролик", "Задайте следующие вопросы", "Обратите внимание сотрудников на следующие моменты".

В некоторых ситуациях в зависимости от цели, формата контрольного задания и объема ответов, правильные ответы сразу передавались руководителям для того, чтобы руководители сами в ходе обсуждения могли сравнить ответы сотрудников с правильными, дать сотрудникам обратную связь и внести корректировки. В Учебный центр в таком случае руководители присылали краткий отчет о том, что "задание выполнили, такие-то вопросы возникли, обсудили, ждем следующее письмо".

Вовлечение руководителей помогло дополнить электронное обучение необходимым социальным компонентом - организацией совместного обсуждения и взаимодействия сотрудников в ходе обучения. 

Что еще важно, в случае активного участия руководителей в процессе внедрения электронного обучения, мы можем получать от них развернутую обратную связь по курсу - как реагируют сотрудники на обучение, какие у них впечатления и отзывы, какие трудности есть в прохождении, по каким еще темам хотели бы пройти обучение. Именно линейные руководители способны дать информацию по эффективности проводимого обучения, оценить, начали ли сотрудники применять полученные знания на практике, что изменилось в их работе.

2 комментария:

  1. - опыт просто замечательный! скажите, а на сколько хорошо руководители и сотрудники откликались на письма? не знаю как в вашей организации, в обоих банках, где я занималась и занимаюсь СДО, часто люди так загружены, что в рабочее время непросто нацелить на обучение без отвлечения) как-то так. как настраивали и мотивировали?

    "Отдельная часть каждого письма в электронном курсе была адресована руководителям и содержала простые и четкие рекомендации по организации групповой работы над контрольным заданием, например: "Покажите видеоролик", "Задайте следующие вопросы", "Обратите внимание сотрудников на следующие моменты"."

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Марина, спасибо за отзыв! Насчет откликов на письма - Вы правы, из-за загруженности руководителей мы и не ждали от них развернутых ответов. Но получить следующую часть курса можно было только направив нам отклик, хотя бы краткий. Периодически мы созванивались с руководителями, чтобы получить устную оценку курса и поговорить о том, как все работает и что еще хотелось бы получить. И кроме того, руководство филиалов также было заинтересовано в качественном проведении обучения, так что для линейных руководителей еще и определенный контроль сверху был.

      Удалить